民营企业从改革开放到现在，走过了新中国成立后快速发展的近三十年时间。在中国加入WTO，国际市场经济快速发展的二十一世纪，民营企业在寻求自身的第二次创业时，对人才的渴求与人才的难保留和难引进之间的矛盾成为民营企业二次创业的主要瓶颈。民营企业长期以来，一方面一直将企业的员工视作与自己分享和争夺资源的对手，另一方面又在不断地寻找办法激励员工为自己多创造价值。在这种矛盾的关系下，民营企业的发展受到了限制。相对于这种企业与员工间的竞争关系，及民营企业在人力资源市场上与国有企业和外资企业相比的资源劣势，本文提出了适合于中国民营企业的“和谐人力资源战略”。
   和谐战略以促进企业与员工的共同发展，建设企业与员工间的和谐关系为基本思想，通过建立和谐的企业与员工关系使民营企业在各种资源限制的情况下，有效地吸引、保留和培养自己的人才，从而解决民营企业在发展中所遇到的人力资源瓶颈问题。和谐人力资源战略主要包括个体人力资本提升子战略、团队建设子战略和工作环境建设子战略。三个子战略分别适用于处于不同发展阶段和拥有不同资源的民营企业。
   这一战略避开在薪酬待遇等方面与国有企业和外资企业的直接竞争，而在实现员工个人发展、团队建设和人性化管理、企业形象塑造等方面争取主动性，增强员工对企业的归属感、职业自豪感和忠诚度。这是本文的主要创新之处。在三个子战略的论述中，分别提出的将情感投资作为个体人力资本投资、企业家素质提升和软工作环境建设等也是本文较为新颖之处。
   和谐人力资源战略是在对民营企业的发展环境进行分析的基础上，扬长避短，另辟奚径提出的一种创新型的人力资源战略。对于在激烈人才竞争环境下的民营企业，突破人才瓶颈限制有一定的启发和借鉴意义。同时，本文也是在人力资源战略理论研究方面的一次新的尝试，这一尝试突破了一直以来仅在职能战略层面上对人力资源战略的研究，希望能抛砖引玉，引起对于人力资源战略思想的更深层次的探讨。
   关键词：民营企业；人力资源战略；创新
1. 绪论

    1.1 研究民营企业人力资源战略的意义

        1.1.1 民营企业二次发展面临着新机遇

        1.1.2 民营企业面临的新挑战

        1.1.3 人力资源是民营企业发展的制约瓶颈

    1.2 人力资源战略理论发展

        1.2.1 从人事管理到战略人力资源管理[3]

        1.2.2 战略人力资源管理内容体系

        1.2.3 对人力资源战略的理解

    1.3 人力资源战略与企业战略的关系

        1.3.1 人力资源战略的形成方法[15]

        1.3.2 人力资源战略与企业战略间相互影响和协调

        1.3.3 人力资源战略的模型

    1.4 民营企业人力资源战略的研究现状

        1.4.1 中国民营企业发展的历程及特征[26]

        1.4.2 关于中国民营企业人力资源战略的研究

        1.4.3 中国民营企业人力资源对企业战略支持的研究

    1.5 本文的研究方法与思路

    本章小结

2. 理论基础

    2.1 战略管理理论

        2.1.1 战略管理在西方的发展演变

        2.1.2 战略管理在中国的发展

    2.2 人力资本理论

        2.2.1 人力资本投资理论

        2.2.2 人力资本投资的收益分析

    2.3 智力资本理论

        2.3.1 智力资本内涵

        2.3.2 智力资本分类

        2.3.3 智力资本特性

    2.4 人力资源内部协调理论

        2.4.1 中国古代的人性假设和管理思想

        2.4.2 西方国家关于协调理论的论述

        2.4.3 西方当代内部协调思想的四种行为模式

    2.5 人力资源外部协调理论

        2.5.1 人群关系理论

        2.5.2 “人--境”关系理论--外部协调的新理念

        2.5.3 企业外部协调系统的构成

    本章小结

3. 中国民营企业人力资源战略选择

    3.1 中国民营企业人力资源管理中表现出的问题

        3.1.1 民营企业人力资源与企业战略转移的适应问题

        3.1.2 民营企业人才获取、保留与使用方面的问题

        3.1.3 民营企业中的员工关系问题

        3.1.4 民营企业家的问题

    3.2 民营企业人力资源管理问题的原因分析

        3.2.1 关于员工在企业中的性质的判断偏差

        3.2.2 关于员工与企业相互影响关系的判断偏差

        3.2.3 关于员工的人性的判断偏差

    3.3 制定人力资源战略，增强民营企业核心竞争力

        3.3.1 企业核心能力的理论基础

        3.3.2 企业核心能力理论的主要内容

        3.3.3 人力资源战略提升企业核心竞争力的理论基础

        3.3.4 人力资源战略提升企业竞争优势的理论模型

    3.4 民营企业人力资源战略环境分析

        3.4.1 宏观环境分析

        3.4.2 微观环境分析

    3.5 和谐战略--新型民营企业人力资源战略

        3.5.1 和谐战略追求企业与个体的共同发展

        3.5.2 三个子战略实现和谐战略

    本章小结

4. 个体人力资本提升子战略

    4.1 战略适用性

    4.2 有形人力资本投资

        4.2.1 有形人力资本提升的主要途径--培训

        4.2.2 构建有效的培训体系

        4.2.3 几类值得关注的培训

    4.3 无形人力资本投资

        4.3.1 无形人力资本投资的方式---情感投资

        4.3.2 情感投资的核心内容

    4.4 个体人力资本提升收益的表现--员工素质提升

        4.4.1 员工素质直接体现个体人力资本投资的收益

        4.4.2 员工素质模型的构建

        4.4.3 员工素质模型的应用

    本章小结

5. 团队建设子战略

    5.1 战略适用性

    5.2 团队的基本概念

        5.2.1 团队的含义[95]

        5.2.2 团队的功能

        5.2.3 工作团队的类型及特点

        5.2.4 团队周期

        5.2.5 工作团队与工作群体的区别

    5.3 团队的构建

        5.3.1 团队愿景和目标

        5.3.2 职权

        5.3.3 人员配置

        5.3.4 团队成员角色

        5.3.5 工作规范

    5.4 团队学习与组织学习

        5.4.1 团队学习模型

        5.4.2 通过团队学习达到组织学习

    5.5 团队文化与企业文化建设

        5.5.1 团队文化塑造

        5.5.2 企业文化建设

    5.6 团队领导与企业家精神

        5.6.1 团队领导

        5.6.2 高层领导团队与企业家精神

    5.7 团队建设收益的表现--组织绩效提升

        5.7.1 优秀团队的特征

        5.7.2 团队绩效评价

    本章小结

6. 工作环境建设子战略

    6.1 战略适用性

    6.2 企业人格塑造

        6.2.1 什么是企业人格

        6.2.2 民营企业人格基本特征及其表现

    6.3 企业外部工作环境建设

        6.3.1 企业外部工作环境的内容

        6.3.2 良好企业外部工作环境的建设

    6.4 企业内部工作环境建设

        6.4.1 企业内部工作环境建设的内容

        6.4.2 关注企业内部工作环境建设的必要性

        6.4.3 企业内部工作环境建设的主要构成

    6.5 员工职业生涯管理

        6.5.1 关于职业生涯管理的理论

        6.5.2 职业生涯管理的内容

        6.5.3 民营企业员工职业生涯管理的措施

    6.6 员工帮助计划

        6.6.1 员工帮助计划的含义与实施条件

        6.6.2 员工帮助计划的起源、发展与现状

        6.6.3 员工帮助计划的主要内容

    6.7 企业工作环境建设收益的表现--员工组织公民行为

        6.7.1 组织公民行为的涵义

        6.7.2 影响组织公民行为产生的因素[118]

        6.7.3 组织公民行为的主要行为表现

        6.7.4 组织公民行为对企业的作用和意义

        6.7.5 塑造具有中国特色的组织公民行为

    本章小结

7. 研究的创新与不足之处及对未来的展望

    7.1 本文的创新之处

    7.2 本文的不足之处

    7.3 未来的展望

附录

[参考文献]